能否及时识别并应对预警信号，是决定金融机构面临的将是可控风险还是重大损失的关键。要有效降低信用组合风险，金融机构需建立健全的企业文化与治理架构，制定清晰的风险管理政策，并持续加强员工培训。

如果信用风险未能得到有效控制，机构可能会积累过量的风险敞口，导致处置难度加大，甚至引发巨额损失乃至破产。然而，通过及早识别和管理压力较大的信用风险敞口，金融机构可以在风险敞口规模失控或损失发生前采取干预措施，降低潜在损失。

这一过程被称为早期问题识别（Early Problem Recognition），其核心目标是主动发现并解决问题，最大化回收价值，同时维护客户关系，确保金融机构的长期稳健运营。

为何早期问题识别至关重要？近年来，多家知名金融机构因未能及早识别信用风险，而蒙受了重大损失甚至破产，例如：

瑞士信贷（2021-2022年）：因对两家公司的巨大敞口损失超40亿美元，并引发声誉危机，最终被瑞银收购。

格林希尔（2021年）：对单一信用交易对手的高度集中导致公司破产，而该公司在倒闭前不到两年估值高达35亿美元。

雷曼兄弟（2008年）：因对美国次贷市场的巨大敞口而引发破产，成为2008-09年全球金融危机的导火索。

为了有效识别并应对早期信用风险，企业需落实以下三大核心对策：

1）培育包容性文化，鼓励员工畅所欲言，建立心理安全感，使有关失败问题的讨论成为常态化管理的一部分。

2）完善治理架构；

3）制定明晰的政策、流程及培训计划。

现在，让我们逐一详细分析每个对策。

文化

企业的韧性取决于员工是否敢于表达担忧，在这种环境中，员工可以放心地提出问题，坦然面对失败并从中学习。真正优秀的团队不仅愿意公开讨论错误，还能从经验中汲取教训，而非简单地报告问题。这种文化的核心在于心理安全感。

员工们必须相信，他们可以自由表达想法、提出问题和担忧的事情，而不必担心受到惩罚或羞辱。这种心理安全感能够让员工从关注“维持形象” 转变为关注创新和创造力。

在具备心理安全感的环境中，团队成员会感到有能力承担人际风险，因为他们知道自己的贡献——无论是积极的还是消极的——都会受到重视。这种开放且负责任的文化，可以彻底改变企业应对挑战的方式，从而提升企业韧性。

金融机构不应只关注成功，还应鼓励员工将有关失败的讨论常态化。高层管理者在塑造这种氛围方面发挥着关键表率作用，他们应当主动分享自身的失败经历和所吸取的教训，以此表明任何人都可能犯错的理念。此外，定期举行公开讨论会，例如团队会议或全银行大会，为员工提供分享失败经验和学习心得的平台。

金融机构在问题曝光后的反应方式，与鼓励开放文化同样重要。如果员工在某笔贷款发放后不久提出风险担忧，其意见却遭遇防御性反驳或直接被忽视，他们很可能再也不会主动发声。

相反，如果金融机构能以开放态度听取意见并寻找解决方案，员工就会更加愿意分享自身经验，从而帮助机构在风险尚处于可控阶段时进行纠正，做到“小错即纠”。

图示：心理安全与责任感

来源：Amy Edmonson，*佛商学院。

 表现最优秀的团队将责任感与心理安全感相结合。这种结合激发了创新，通过消除过度关注他人评价的压力，使员工能够专心思考和解决问题，从而释放了更多的创造性思维。在这种环境中，员工专注于学习并为机构的成长做出贡献。

治理

有效的治理体系能确保机构具备明确的问责机制，并形成问题上报升级和跨部门沟通的良性循环。董事会和执行委员会（ExCo）需始终将企业的长期稳定性置于短期利润之上，同时制定合理的薪酬与激励机制。

让我们深入探讨这些治理因素的各个方面。

董事会早期投资者通常担任初创公司和成长型公司的董事会成员。尽管他们的参与为公司提供了宝贵的专业经验和资本，但早期投资者可能更注重短期退出而非长期稳定经营。

公司应该在发展的早期阶段，从由投资者主导的董事会转型为由经验丰富的领导者组成的专业治理结构，其中包括那些经历过金融危机的董事会成员。这些董事会成员能提供多元化的视角，并从高层自上而下地设定正确的基调。

执行委员会执行委员会需围绕可持续增长制定一致的战略。虽然业务拓展与风险管理团队之间的紧张关系难以避免，但高层管理者应推动围绕特定交易的理性讨论，而不损害整体战略。

首席风险官（CRO）和总法律顾问（GC）等核心高管在常规程序无法解决问题时，应扮演公正且关键的上报渠道角色。这些高管角色不仅要在公司政策文件中明确列出，更要在全员大会、管理层会议和跨部门会议上积极展现领导风范，提高自身在公司内的知名度和影响力。

员工应该认识到，这些高管不仅能力出众、公正无私、平易近人，而且在公司中的地位与那些负责创收的执行委员会成员完全平等。大家应该毫不怀疑，首席风险官（CRO）和总法律顾问（GC）的工作出发点来自于推动公司的长期可持续发展。

薪酬与激励机制绩效激励应当优先考虑可持续增长，而非高风险交易。虽然许多金融机构已经采用了风险调整指标（如风险资本回报率），但大额交易仍然常常获得过高的奖励和过度的公开表扬。这种做法不仅助长了高风险行为，还使得初级员工难以及时上报对这些交易提出的质疑。

至关重要的是要鼓励员工在小问题演变成大问题之前及时指出。绩效评估（及相应的奖励）不应仅仅关注创收能力，还应该重视员工主动识别问题的能力。这种方法不仅能降低风险，还能培养持续改进的思维模式，这对任何希望成长的公司来说都是必不可少的。

首席风险官（CRO）和总法律顾问（GC）的薪酬结构应与金融机构的长期增长挂钩。这样可以确保他们优先考虑金融机构的可持续发展，而不是为了短期利益而冒险或是一味追求年终考核好评。对这些高管而言，年度现金奖金应控制在最低水平，转而大幅提高（逐年递增）他们的基本工资，使其总体薪酬与其他高管相当。

这种创新的薪酬方案能让CRO和GC更有底气去质询其他执行委员会成员的决策，同时也赋予他们直接向董事会汇报问题的权力。

政策、流程和培训

要快速识别和解决信贷组合或贷款质量下降的问题，金融机构精心设计政策、流程和培训计划。

政策和流程清晰、易懂且避免专业术语堆砌的政策和流程能明确各方预期，确保所有员工了解自己在早期问题识别中的职责。最有效的政策和流程应明确员工责任，授权他们运用判断力（或在不确定时上报），而非试图涵盖所有可能出现的情况。

随着时间推移，政策可能变得繁复难管，因为每年都会增加新条款以应对新情况。这种复杂性降低了可读性，削弱了责任感和独立思考与决策能力，最终导致信贷组合质量下降。

文档是另一个需要特别关注的领域。用户和领域专家都应定期审查文档，持续努力简化内容，提高其清晰度和实用性。

培训定期培训能确保员工始终牢记早期问题识别的重要性。高层支持至关重要——培训应由风险团队和部门主管共同主导，以凸显其重要性。

互动式、基于案例研究的培训（最好使用金融机构现有或历史投资组合中的问题信贷案例）对员工来说更有吸引力、说服力和记忆点。表彰成功识别早期预警信号的员工可以进一步将这些理念融入金融机构文化。

一个机构及早识别问题的能力，取决于其员工发现预警信号并采取相应行动的能力。当政策和流程结构合理、简单明了，并得到有力培训支持时，金融机构就能营造一个环境，让员工有信心做出正确决策——从而降低风险，增强长期稳定性。

进一步的想法

及时识别问题信贷是信贷组合管理实现长期成功目标和保持韧性的关键。在风险敞口尚未陷入严重困境之前，能够发现并应对预警信号，往往决定了风险可控与灾难性损失的天壤之别。

为有效降低此类风险，金融机构营造鼓励开放沟通的企业文化，建立以长期稳定为核心、优先于短期收益的治理体系，并制定清晰的政策和提供持续性的培训。这种主动识别问题的方式，不仅能够让员工掌握必要的知识，还能增强他们果断行动的信心。

最终，践行这些原则的企业不仅能更具韧性，还能为实现可持续增长、提升市场信誉和达成长期成功的目标奠定坚实基础。